Logique de l’éhique organisationnelle : la nécessité d’un questionnement au niveau individuel

L’éthique organisationnelle est sans conteste l’axe de questionnement le plus risqué des sciences de gestion. Celle-ci est aussi insaisissable que la conscience pour les neurosciences. Qu’est-ce que l’éthique organisationnelle? Quels attributs peut-on lui assigner? Quels buts véritables devraient la composer ? Comment peut-on la repérer ? Comment peut-on la développer? Est-ce qu’elle existe vraiment?

 

Première partie: la question fondamentale

La question fondamentale devient alors: faut-il la rechercher? et ceci dans tous les sens du termes. Faut-il y accorder un intérêt scientifique? Faut-il y accorder un intérêt économique? Faut-il y accorder un intérêt pédagogique?

Je réponds, avec conviction, par l’affirmative à ces 3 dernières questions. Cette conviction est étayée par deux piliers:

  • un pilier interne: la question de l’amélioration globale du bien-être des personnes au sein de nos sociétés est la question générale qui surplombe tout mon corpus de questionnements en sciences de gestion. Or, tout aujourd’hui nous prouve que c’est par la voie de l’éthique organisationnelle que nous pourrons parvenir à améliorer nos conditions humaines et y compris économiques (il ne s’agit pas de les opposer). L’éthique organisationnelle est le rouage organisationnel qui manque dans trop d’endroits pour que tous les instruments de l’action fonctionnent véritablement dans le sens d’une amélioration globale du bien-être. Bien que non démontré de manière satisfaisante par les sciences dites dures, selon certains, nous savons toutefois par expérience directe (et celle-ci me semble digne de reconnaissance scientifique) que certains contextes organisationnels créent de véritables troubles pour les personnes qui y participent, et détériorent le bien-être global de l’ensemble du groupe.  La recherche scientifique dans ce domaine est aujourd’hui largement médiatisée (se référer par exemple au document paru sur Arte et disponible du Youtube sur le stress, ses causes et conséquences ainsi que le court documentaire sur le 20H de France 2 du 19 décembre 2011). Cette recherche nous en montre également les solutions telles qu’une amélioration des relations au travail, du respect mutuel et de la promotion individuelle de chacun, composantes que je range dans le contenant vocable « éthique organisationnelle ». C’est ce raisonnement étayé par ces témoignages empiriques et scientifiques qui constituent le pilier de ma conviction interne.
  • un pilier externe :Le questionnement sur l’éthique organisationnelle est à développer au carrefour de plusieurs disciplines scientifiques telles que la psychologie individuelle et sociale, les sciences cognitives et comportementales, la médecine, la sociologie, le droit, la gestion, l’économie. L’éthique organisationnelle n’exclut aucune science. Elle raisonne de manière fractale avec l’ensemble des questionnements scientifiques. Aujourd’hui, tous les axes disciplinaires de recherche scientifique comporte une dimension relative à l’éthique: l’éthique dans les nanotechnologies, l’éthique en politique, l’éthique économique… l’éthique organisationnelle en est l’une des manifestation, au cœur des relations humaines autour de l’action collective. Elle constitue une dimension incontournable de l’amélioration du bien-être des personnes.

Deuxième partie: Les attributs de l’éthique organisationnelle

Admettre que l’éthique organisationnelle est un questionnement prioritaire à développer au sein des sciences de gestion, n’en obère cependant pas la difficulté à s’en approprier son essence afin de la développer dans les phénomènes organisationnels.

  • Est-ce qu’elle existe?

Oui, elle existe et à existé dans certains endroits. Elle est très fragile toutefois et semble véritablement relever de la voie intermédiaire (voie du milieu) tel un funambule sur son fil. Elle demande une attention toute particulière de chaque instant. Les associations du secteur social par exemple, se sont développées sur des modèles éthiques de l’entraide et ont développé naturellement une éthique organisationnelle basée sur le respect mutuel et la justice sociale. Les études réalisées sur les associations de parents d’enfants inadaptés montrent le développement de cette éthique au travers des organisations (Claveranne et alii). Elles nous en montrent également la fragilité avec des organisations qui peuvent en perdre le substrat.

Dans le système hospitalier, c’est au sein du système Intermountain Healthcare de l’Etat d’Utah que nous avons trouvé certaines caractéristiques intéressantes d’éthique organisationnelle au travers de la culture managériale. Je n’ai pas de mesure de l’éthique organisationnelle suffisamment fiable pour assurer que celle-ci est réalisée à 100% dans toutes les actions professionnelles, mais les principes de l’organisation d’IH, le comportement relationnel particulièrement courtois de ses membres, ses résultats obtenus nous prouvent que l’éthique organisationnelle n’en est pas absente.

  • Comment s’exprime-t-elle?

L’éthique organisationnelle s’exprime au sein du système d’Intermountain Healthcare par 3 caractéristiques principales:

(1) Culture du No Blame: la notion de responsabilité des actes professionnels est dissociée du concept de culpabilité individuelle. Les erreurs professionnelles sont considérées comme des problèmes collectifs à résoudre (fatigue du professionnel, manque de formation, problème dans le repérage des produits…). Ceci évite que les erreurs et fautes soient « cachées sous le tapis » au sens figuré comme au sens propre sous les lits d’hôpitaux. C’est source d’amélioration de la sécurité du patient tout comme de réduction du stress au travail.

(2) Culture de la transparence et de la diffusion des savoirs: les flux de décisions s’appuient sur une structure organisationnelle évolutive permettant une communication permanente entre les divisions et sous divisions du groupe afin d’échanger les informations détenues. Le système d’information consigne, traite et diffuse de nombreuses informations sur les impacts, en termes de qualité, bien-être et économie, des actions professionnelles individuelles et collectives.

(3) Ethique de la discussion lors des échanges: la participation aux réunions entre différentes catégories professionnelles montrent des échanges courtois, sans drames ni « engueulades » comme j’ai pu parfois le constater dans d’autres lieux. Les temps d’expressions sont respectés, aucune impatience manifestée, ni ironie quelconque.

Troisième partie: Qu’en conclure?

Telle que décrite précédemment, cette éthique organisationnelle semble trop belle pour être vraie. Mais tout dépend de ce que l’on appelle « vrai » dans ce cas. Si l’on retient pour vrai, les phénomènes réalisés à 100% dans une organisation de 20000 employés, alors en effet, cette éthique est trop belle pour être vraie. Si toutefois, l’on tient pour vrai, des phénomènes que l’on peut observer de manière récurrente et en développement dans une organisation d’une telle complexité, sur lesquels les professionnels du soin et de la gestion s’entendent, dans un système aux résultats médicaux et économiques reconnus, alors cette éthique organisationnelle contient une part de vérité scientifique que je ne peux que reconnaitre même si elle comporte également une part d’idéal.

La question pressante qui se pose alors est celle des modalités de développement d’une telle éthique organisationnelle. Le risque abordé en introduction à ce billet n’en est que plus grand encore! Car ceci n’est pas qu’une question d’instrumentation de gestion. Quand on se tape sur les doigts avec un marteau, ce n’est pas que la faute du marteau! La question du Sens, telle que développée par KE Weick notamment, est une question épineuse. Les instruments de gestion ne peuvent être opérants que s’ils sont correctement orientés. Mais quelle est cette orientation correcte?

Cette orientation correcte est celle de l’Intention qui se cache derrière chaque acte,  c’est cela le problème le plus épineux de l’éthique organisationnelle, qui dépasse largement le cadre des sciences de gestion. Fait-on réellement ce que l’on dit? Agit-on bien précisément pour le bien-être de chacun? Sommes-nous certains de ne nuire à personne? Fait-on bien du mieux que l’on peut pour ceux qui sont les bénéficiaires supposés de nos actions professionnelles? Est-on honnête avec soi-même et avec les autres dans son contexte professionnel?

Que puis-je en conclure? La question de l’éthique organisationnelle est bien trop risquée à traiter en sciences de gestion car elle fait appel à la morale! Et cette morale ne fait pas encore la preuve scientifique de son universalité bien que présente dans tous les codes déontologiques de quelque nature. Heureusement, la recherche et les chercheurs aiment les risques…


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